Загально-правові засди трудової дисципліни

Муха Г.В, 6504, ЕЕП — 401з, КНЕУ

  1. Термінологічне поняття “дисципліна “ означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна – це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід’ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

– виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

– технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

– дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але, як правове явище, трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов’язком працівника; обов’язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна – це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов’язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов’язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого – виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом, за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

  1. Дисциплінарна відповідальність працівників є одним із видів юридичної відповідальності, що встановлена законодавством за протиправну поведінку працівника. Вона є обов’язком працівника понести покарання, передбачене нормами законодавства про працю, за протиправне невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов’язків.

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Хоча в чинному законодавстві відсутнє легальне визначення дисциплінарного проступку (на противагу від злочину та адміністративного проступку), в теорії трудового права дисциплінарний проступок визначається як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Дисциплінарний проступок, як і будь-яке інше правопорушення, може бути охарактеризований як сукупність таких елементів його складу: суб’єкта, суб’єктивної сторони, об’єкт, об’єктивної сторони.

Суб’єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок. Розрізняють загального та спеціального суб’єктів. На першого поширюються загальні норми про дисципліну (КЗпП України, правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.), а на другого – спеціальні (закони, статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників). Тобто спеціальним суб’єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок, суб’єктом якого може бути лише певна особа. Так, Дисциплінарний статут митної служби України, затверджений Законом України від 6 вересня 2005 р. № 2805-1V, визначає сутність службової дисципліни, права та обов’язки посадових осіб митної служби України, яким присвоєно спеціальні звання, у тому числі керівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, щодо забезпечення та додержання дисципліни, а також види та порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Об’єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, зокрема такий його елемент, як трудові обов’язки.

Суб’єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина, тобто психічне ставлення працівника до вчинюваної дії чи бездіяльності та ЇЇ наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Умисел означає, що працівник усвідомлював протиправний характер своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки І бажав їх настання або свідомо припускав їх настання. Необережність означає, що працівник усвідомлював протиправність своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховував на їх відвернення або не передбачав, хоча повинен був і міг їх передбачити.

Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб’єкта, шкідливих наслідків та причинного зв’язку між ними. Протиправною є дія або бездіяльність працівника, який порушує вимоги законодавства про працю, локальних актів, наказів або розпоряджень роботодавця, що встановлюють трудові обов’язки працівника.

Основними відмінностями спеціальної дисциплінарної відповідальності від загальної є такі.

  1. Коло осіб, на яких вона поширюється.
  2. Види дисциплінарних стягнень.
  3. Коло осіб, які можуть застосовувати дисциплінарні стягнення.
  4. Порядок застосування стягнень.
  5. Порядок оскарження покладених дисциплінарних стягнень та ін. Наприклад, згідно зі статтями 14-16 Дисциплінарного статуту прокуратури України наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України в місячний строк з дня ознайомлення з наказом.
  6. У ч. 1 ст. 147¹ КЗпП України закріплено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Суб’єктом дисциплінарного проступку може бути громадянин, який перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем і порушив трудову дисципліну.

 

 

 

 

 

 

 

Деліктоздатність, тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов’язків, є складовою праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом настає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП України (вік, з якого допускається прийняття на роботу).

Суб’єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина працівника, яка виражає психічне ставлення працівника до своїх протиправних дій та їх шкідливих наслідків.

Вина може виражатися у формі прямого або побічного умислу чи необережності.

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки й бажала або свідомо допускала їх настання.

Слід відмітити, що для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина  у формі необережності.

Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. Якщо працівник неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання або коли працівник не міг належно виконати роботу у зв’язку з тим, що роботодавець не створив для цього належних умов праці, то працівник не може бути визнаний винним.

 

Звертаємо Вашу увагу!!! Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання незаконного розпорядження роботодавця, а також за відмову працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

 

 

 

 

 

 

Об’єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації (суспільні відносини, які складаються у процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права).

Протиправна поведінки працівника полягає у порушенні трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних законодавчих актів, посадових інструкцій, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень роботодавця. Наприклад, запізнення на роботу, участь у страйку, який визнано незаконним, поява на роботі в нетверезому стані є протиправною поведінкою.

Об’єктивною стороною дисциплінарного проступку є шкідливі наслідки та причинний зв ‘язок між ними і дією (бездіяльністю) порушника трудової дисципліни.

Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. Згідно із загальним правилом, невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може викликати застосування юридичної відповідальності. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час, а для працівників з ненормованим робочим днем, увесь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Для окремих категорій працівників поняття дисциплінарного проступку розширюється через особливий характер виконуваних обов’язків за рахунок включення проступків, несумісних із займаною посадою. Наприклад, до таких категорій належать прокурор, суддя.

Невиконання працівником трудових обов’язків через незалежні від нього причини не може розглядатися як порушення трудової дисципліни. Наприклад, недостатня кваліфікація працівника, стан здоров’я, що перешкоджає виконанню роботи, та інші.

Варто враховувати, що дисциплінарний проступок відрізняється від адміністративного правопорушення (проступку) суб’єктом порушення; об’єктом протиправної дії чи бездіяльності; заходами стягнення; органами, правомочними застосовувати стягнення.

Загальна поведінка працівника визначена у ст. 139 КЗпП України.

Так, відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Судовою практикою порушенням трудової дисципліни визнано:

► відмову працівника без поважної причини укласти трудовий договір про повну матеріальну відповідальність;

► відмову чи ухилення без поважної причини від медичного огляду працівників окремих професій;

► відмову працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи;

► перебування працівника не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого відділу, сектору  без поважної причини та інші випадки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин — це винне протиправне порушення трудових обов’язків працівником, за вчинення якого встановлено дисциплінарну відповідальність і може застосовуватися захід дисциплінарного стягнення, встановлений у трудовому законодавстві.

  1. Дисциплінарне стягнення застосовує орган (посадова особа), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження, призначення на посаду) даного працівника.

У ч. 1 ст. 149 КЗпП України закріплено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень.

У разі відмови працівника дати письмові пояснення складають відповідний акт.

!!! За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 2 ст. 149 КЗпП України).

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

У ст. 150 КЗпП України закріплено, що дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу (Індивідуальні трудові спори).

Працівник може оскаржити накладене стягнення в комісію з трудових спорів (де її створено), вищій посадовій особі чи у вищий орган, або в суд.

Також, слід відмітити, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ч. 1 ст. 151 КЗпП України).

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються!!!

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП України).

Законом України «Про державну службу» встановлено особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців, органів виконавчої влади та їх апарату. Сутність її полягає в тому, що дисциплінарні стягнення застосовують до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов’язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов’язаних із проходженням державної служби, а також за проступок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, у якому він працює.

Особливістю дисциплінарної відповідальності державних службовців є те, що на відміну від кримінальної і адміністративної відповідальності, чинне законодавство не передбачає переліку посадових проступків, за які, власне вона й наступає. Це зумовлено надзвичайною різноманітністю таких проступків. Питання щодо наявності чи відсутності посадового проступку у кожному конкретному випадку вирішує керівник державного органу виходячи із обставин конкретної справи.

Також, особливістю дисциплінарної відповідальності державних службовців є те, що  підставою для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності, крім вчинення дисциплінарного проступку, є порушення Загальних правил поведінки державного службовця, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 04 серпня 2010 року № 214.

У ч. 2  ст. 14 Закону України від 16 грудня 1993 року № 3723-XII «Про державну службу» закріплено, що до службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, а саме:

 

• попередження про неповну службову відповідність;

 

• затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

 

 

 

 

 

 

При виборі виду стягнення керівник державного органу повинен враховувати ряд факторів:

▀ ступінь тяжкості скоєння проступку;

▀ заподіяну порушником шкоду;

▀ обставини, за яких вчинено проступок;

▀ попередню діяльність службовця.

Обставини вчинення дисциплінарного проступку можна поділити на два види: ті, що пом’якшують, і ті, що обтяжують відповідальність.

До обставини, що пом’якшують відповідальність, можна віднести:

→ вчинення дисциплінарного проступку вперше;

→ вчинення дисциплінарного проступку з необережності;

→ малозначущість заподіяної шкоди.

До обставин, що обтяжують відповідальність, можна віднести:

◙ вчинення проступку не вперше;

◙ настання негативних наслідків для підприємства, установи, організації;

◙ умисел працівника;

◙ вчинення дисциплінарного проступку в нетверезому стані, в стані наркотичного чи токсичного сп’яніння;

◙ втягнення в здійснення порушення трудової дисципліни інших працівників.

При визначенні виду стягнення враховуються і попередня робота працівника, його ставлення до праці.

Державний службовець, який вчинив дисциплінарний проступок, може бути тимчасово, у строк до двох місяців, до вирішення питання про його дисциплінарну відповідальність, відсторонений від виконання посадових обов’язків. Рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою приймається керівником державного органу (ст. 22 Закону України «Про державну службу»).

Тривалість відсторонення від виконання повноважень за посадою не повинна перевищувати часу службового розслідування.

Порядок проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 року № 950.

Якщо правомірність рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою не підтверджується результатами службового розслідування, це рішення скасовується (ч. 3 ст. 22 вищевказаного закону).

Отже, державні службовці несуть дисциплінарну відповідальність як за загальними нормами трудового законодавства які передбачені ст.ст. 147-149 КЗпП України, так і за спеціальним законодавством згідно з Законом України «Про державну службу».

Share

Leave a Reply

Your email address will not be published.