Правове регулювання трудових відносин в сфері підприємництва

 

Ганцева О.О., КНЕУ,

ЕСМ-503зм

Вступ

Соціально-трудові відносини у сфері підприємництва (СТВ) – це відносини між роботодавцями та найманими працівниками, які здійснюються ними безпосередньо або за участі держави. Найбільш важливими сторонами СТВ є порядок працевлаштування, оплата праці, режим та умови праці, охорона праці, гарантії збереження робочого місця, участь працівника в прийнятті рішень, дієвість функціонування колективно-договірних механізмів, рівень поваги до людської честі та гідності працівника з боку керівництва тощо. СТВ є важливою складовою системи суспільних відносин. Якість СТВ в значній мірі впливає на самопочуття громадян та загальну атмосферу в суспільстві. У деяких випадках трудові конфлікти здатні суттєво дестабілізувати суспільно-політичну ситуацію в країні.

На сьогоднішній день поширені досить різні моделі відносин між працівниками та роботодавцями. Проте їхньою загальною сутнісною характеристикою є домінування сторони роботодавців. Незважаючи на юридичну рівність сторін, має місце їхня глибока фактична нерівність (асиметрія). Серед основних причин, що породжують домінування сторони роботодавців в СТВ:

1. Низькі обсяги пропозиції якісних робочих місць внаслідок депресивного стану вітчизняного ринку праці та наявних структурних диспропорцій. За виключенням окремих сегментів ринку праці, де має місце незадоволений попит на висококваліфіковану (та високооплачувану) робочу силу, в цілому на ринку праці переважає пропозиція робочої сили. За даними Держстату, кількість вільних робочих місць (вакантних посад), заявлених підприємствами, установами й організаціями до служби зайнятості, у червні 2012 р. становила 78,3 тис. Навантаження незайнятого населення, яке перебувало на обліку державної служби зайнятості, на 10 вільних робочих місць (вакантних посад) складало 59 осіб. Низькою залишається якість тих робочих місць, які пропонуються на ринку праці.

2. Слабкість вітчизняних профспілок. Оскільки чинне трудове законодавство передбачає лише мінімум соціально-трудових гарантій і націлює сторони СТВ на вибудовування відносин на договірній основі, саме від «переговорної сили» профспілок в значній мірі залежить рівень забезпеченості інтересів найманих працівників у відносинах із роботодавцями в межах наявної економічної ситуації. Проте за експертними оцінками приблизно на половині всіх підприємств та установ, а також на переважній більшості підприємств (малих та середніх) нового приватного сектору профспілок взагалі немає. На великих підприємствах та в державних установах домінують традиційні (пострадянські) профспілки, які в нових економічних умовах фактично продовжують виконувати притаманні їм ще з радянських часів функції «відділів соціального захисту» при адміністраціях та посередників у відносинах між роботодавцями та найманими працівниками. Виконання профспілками такої ролі не дозволяє ефективно захищати інтереси найманих працівників і, відповідно, не сприяє зростанню рівня довіри до них. Нові – альтернативні, незалежні – профспілки, які свідомо ставлять перед собою задачу відстоювання інтересів найманих працівників, продовжують залишатися нечисленними. Їхня участь в процесі здійснення соціального діалогу ускладнюється жорсткими критеріями репрезентативності, встановленими статтями 5-7 Закону України «Про соціальний діалог».

3. Наявний рівень соціальної толерантності сучасного українського бізнесу, який в умовах нерозвиненості інститутів громадянського суспільства, недосконалості державних механізмів реалізації практики соціального діалогу та інших чинників здебільшого зорієнтований на реалізацію в сфері СТВ не стільки демократичного, скільки командно-авторитарного типу поведінки.

Правові засади

Трудову діяльність в Україні регулюється, зокрема:

  • Кодекс законів про працю (КЗпП);
  • Колективний договір;
  • Закон України “Про охорону праці”;
  • Закон України “Про колективні договори і угоди”;
  • Трудовий договір

Кодекс Законів про праці України

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Стаття 1 КЗпП із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88

Колективний договір

Глава II КЗпП містить закон про колективний договір.

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Трудовий договір

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт.

Трудовий договір може бути:

1) строковим;

2) безстроковим;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов’язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Документи: паспорт, трудова книжка, документ про освіту, документ про стан здоров’я та ін.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

осіб, обраних на посаду;

переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

вагітних жінок;

одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Норми про робочий час

Норма – 40 годин на тиждень.

Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій статті 50 КЗпП України.

Скорочений робочий час для працівників віком:

    • для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.
    • для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, – не більш як 36 годин на тиждень.

5-ти та 6-тиденний робочий тиждень:

    • 5-тиденний – визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня;
    • 6-тиденний – тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години.

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 КЗпП.

Стаття 73. Святкові і неробочі дні – відбуваються зміни.

Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам:

    • за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;
    • за особливий характер праці;
    • в інших випадках, передбачених законодавством.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.

Дистанційна робота

Мінсоцполітіки України в листі від 29.04.2016 р. № 245/13/116-16 роз’яснило, що трудовим законодавством не заборонено укладати як при прийомі на роботу, так і згодом трудові договори про роботу вдома з дотриманням норм чинного законодавства.

Автори листа, що коментується, вказали, що в даний час робота надомників регулюється Положенням № 275/17-991 (у частині, що не перечить чинному законодавству України), а також колективним і трудовим договорами.

1 Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦСПС від 29.09.81 р. № 275/17-99 (розміщено на офіційному веб- порталі Верховної Ради України за адресою:
П О С Т А Н О В А «Про затвердження Положення про умови праці надомників».

Крім того, згідно Конвенції № 1772 термін «надомна праця» означає роботу, яку особа виконує:

  • по місцю його проживання або в інших приміщеннях по його вибору, але не у виробничих приміщеннях працедавця;
  • за винагороду;
  • в цілях виробництва товарів або послуг згідно вказівок працедавця, незалежно від того, хто надає устаткування, матеріали або інші ресурси, необхідні для такого виробництва.

2 Конвенція Міжнародної організації праці від 20.06.96 р. № 177 «Про надомну працю» (розміщена на офіційному веб- порталі Верховної Ради України по адресу: Конвенція про надомну працю N 177).

Трудовий договір з надомниками – це своєрідний вигляд трудового договору про виконання роботи вдома, особистою працею, з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, виділених підприємством або придбаних за рахунок його грошових коштів.

Організація в надомних умовах трудових процесів допускається лише для осіб, що мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навики для виконання цих робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, що бажають працювати удома, проводиться представниками працедавця за участю представників профспілкового органу, а у відповідних випадках – і представників санітарного і пожежного нагляду.

Забороняється доручати надомникам виконання таких видів робіт, які створюють незручності для мешкання сусідів. Оплата праці надомників виробляється за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам до її якості. За погодженням сторін надомникові можуть відшкодовуватися витрати, пов’язані з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода і так далі).

Оскільки надомники розподіляють робочий час на свій розсуд, і оплата праці виробляється за фактично виконану роботу, табель обліку робочого часу на таких працівників не ведеться.

Працедавець зобов’язаний вести облік всіх надомників, яким він надає роботу, і вести реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомникові, з вказівкою часу, відведеного для виконання завдань; тарифних ставок оплати праці; витрат, пов’язаних з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода і так далі).

Чинне трудове законодавство передбачає достатньо високі стандарти правової захищеності найманих працівників і є на сьогоднішній день достатньо адаптованим до ринкових реалій. Проте існує гостра проблема контролю за його виконанням. Цю функцію покладено на Державну інспекцію України з питань праці. В 2011 р. державними інспекторами праці було проведено понад 42 тис. перевірок на більш ніж 34 тис. підприємств, установ та організацій і виявлено майже 142 тис. порушень трудового законодавства. З метою усунення виявлених порушень державними інспекторами праці внесено роботодавцям 36 тис. приписів. До суду передано 28,2 тис. протоколів про адміністративні правопорушення, з них майже по 25 тис., або 88,6 %, – судами винесено рішення, з яких з накладанням штрафних санкцій – 18,5 тис. на загальну суму 10,2 млн грн[12].

 

Проте незважаючи на вражаючі кількісні показники діяльності Державної інспекції України з питань праці, недотримання роботодавцями чинного трудового законодавства продовжує залишатися однією з найболючіших проблем СТВ. Цьому сприяють деякі особливості діяльності вітчизняної судової системи та самої Державної інспекції України з питань праці. Так, лише у 65 % випадків передання протоколів до суду закінчувалося накладанням на роботодавців штрафних санкцій, середній розмір яких склав 551 грн. Невиконання законних вимог посадових осіб Держпраці щодо усунення виявлених порушень законодавства про працю «коштувало» роботодавцю в середньому 920 грн штрафу.

 

Неефективним є існуючий механізм розв’язання індивідуальних і колективних трудових спорів, який є важливим елементом системи СТВ. Його неефективність пов’язана з тим, що:

1. Існуюча модель розв’язання індивідуальних трудових спорів (ІТС) передбачає право працівника на звернення в комісії по трудових спорах, правоохоронні органи та суд. Проте ці звернення є ефективними лише у тому разі, коли мають місце порушення законодавства, які можуть бути доведені. Вказані органи є неефективними в умовах поширення неформальних відносин між працівником та роботодавцем, а також у разі виникнення індивідуального конфлікту інтересів. Відсутність в країні системи збору інформації щодо ІТС не дає органам державної влади можливості мати адекватне уявлення щодо їхньої загальної кількості, характеру та динаміки.

 

2. Чинне законодавство не дає можливості сторонам оперативно та ефективно вирішувати колективні трудові спори (КТС). За інформацією НСПП протягом 2011 р. в Україні мали місце 177 КТС, в яких НСПП сприяла задоволенню вимог найманих працівників, серед них – 12 страйків та інших видів протестних дій, пов’язаних з частковим або повним припиненням роботи, а також 35 акцій соціального протесту. Безпосередньо в 2011 р. НСПП зафіксувала 84 спори, а вирішила та зняла з реєстрації – 88 спорів[13]. Ці цифри лише приблизно відображають рівень колективної протестної активності, оскільки Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» містить надто жорстку норму щодо визначення початку колективного трудового спору. Крім того, від встановлює ускладнену процедуру реалізації права найманих працівників на страйк, який в умовах ринкової економіки є ключовим інструментом вирішення КТС. Складність юридичної процедури разом із відсутністю в трудових колективах лідерів або достатньо активних ініціативних груп, призводить до того, що законний страйк залишається в Україні рідким явищем, що негативно позначається на динаміці розв’язання КТС. За оцінками НСПП 41 % КТС перебували на обліку понад 1 року, 11,5 % – понад 2 роки, 2,3 % – понад 3 років.

Для вирішення вищезазначений проблем необхідно:

а) Посилити правові гарантії діяльності профспілок, зокрема:

– з метою забезпечення паритетності прав організацій роботодавців та профспілок як сторін соціального діалогу, внести в Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» норму, яка закріплює право Спільного представницького органу (СПО) профспілок на представництво профспілок та їх об’єднань у засіданнях Кабінету Міністрів України, колегіальних органів міністерств, інших органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування;

– в чинному трудовому законодавстві посилити норми, спрямовані на захист профспілкових лідерів, посилити відповідальність роботодавців за порушення прав профспілок, забезпечити контроль за виконанням Конвенції № 135 Міжнародної організація праці (МОП), яка передбачає гарантії діяльності для активістів профспілок;

 

б) Впорядкувати використання механізмів «запозиченої праці», зокрема надання послуг «запозиченої праці» для організацій та індивідуальних підприємців як агентствами зайнятості, так і іншими господарюючими суб’єктами.

 

в) Посилити відповідальність роботодавців за порушення чинного трудового законодавства, зокрема:

– доповнити статтю 41 КУпАП переліком порушень трудового законодавства (наприклад, незаконна відмова в прийнятті на роботу, незаконне надання трудовому договору статусу строкового, незаконне звільнення працівника тощо), за які передбачається адміністративна відповідальність у вигляді штрафу;

– збільшити розміри штрафів за порушення чинного трудового законодавства[15], зокрема, штрафів за порушення трудового законодавства, які від імені органів спеціально уповноваженого органу виконавчої влади з державного нагляду за додержанням законодавства про працю мають право накладати державні інспектори праці;

г) З метою вдосконалення механізму укладання колективних договорів і угод внести зміни до статті 11 Закону України «Про колективні договори і угоди», доповнивши її обов’язком сторін у разі появи розбіжностей в процесі укладання колективного договору (угоди) звертатися до територіальних (галузевих) органів соціального діалогу;

д) З метою вдосконалення функціонування системи розв’язання індивідуальних трудових спорів (конфліктів):

– доповнити главу XV КЗпП визначенням поняття «індивідуальний трудовий спір»;

– доповнити статтю 224 КЗпП (Компетенція комісії по трудових спорах) положенням щодо права КТС вирішувати спори, які стосуються не тільки конфліктів права, але й конфліктів інтересів;

– доповнити КЗпП статтею щодо права працівника на захист своєї професійної честі та людської гідності;

– передбачити внесення в Цивільний процесуальний кодекс України змін, які б спрощували процедуру розгляду справ, пов’язаних із порушенням трудових прав працівників;

– враховуючи наявний зарубіжний досвід, розпочати роботу із створення в Україні системи трудових судів.

 

е) З метою вдосконалення функціонування системи розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів):

– внести зміни до Закону України «Про колективні трудові спори (конфлікти)» (статті 4, 6, 19), які спрощували б порядок формування вимог найманих працівників, процедуру початку трудового конфлікту, процедуру початку страйку;

– передбачити в трудовому законодавстві відповідальність роботодавця за створення умов для виникнення трудового конфлікту внаслідок неправомірних дій (нереагування або неефективне реагування власників та менеджменту на обґрунтовані вимоги найманих працівників чи профспілок; невиконання рішень примирних органів (примирних комісій, трудових арбітражів), угод, домовленостей щодо вирішення колективних трудових спорів тощо).

є) З метою забезпечення органів державної влади об’єктивною інформацією щодо стану соціально-трудових відносинах на підприємствах, організаціях, установах різних форм власності:

– впровадити систему державного моніторингу соціально-трудової сфери. Для реалізації цієї мети доцільно доручити Міністерству соціальної політики разом з іншими зацікавленими центральними органами виконавчої влади та Національною академією наук України підготувати пропозиції щодо організації системи державного моніторингу соціально-трудової сфери;

– впровадити систему збирання статистичної інформації щодо кількості та характеру індивідуальних трудових спорів на підприємствах та в установах.

 

ж) Підвищити ефективність діяльності Державної інспекції України з питань праці, зокрема шляхом:

– надання державним інспекторам праці прав, передбачених пунктом а) частини 1 статті 12, а також статтею 16 Конвенції МОП № 81 від 1947 р. «Про інспекцію праці у промисловості й торгівлі». Привести у відповідність до пункту а) частини 1 статті 12 та статті 16 Конвенції МОП № 81 абзац 5 пункту 6 «Положення про Державну інспекцію України з питань праці», а також Постанову Кабінету міністрів України від 17.11.2010 р. № 1059 «Про затвердження критеріїв, за якими оцінюється ступінь ризику від впровадження господарської діяльності суб’єктами господарювання у частині додержання вимог законодавства про працю  та визначається періодичність здійснення планових заходів державного нагляду (контролю);

– підвищення рівня поінформованості громадян щодо діяльності Державної інспекції України з питань праці, зокрема, шляхом виконання п.1 статті 20 Конвенції МОП № 81, який зобов’язує центральний орган інспекції публікувати загальний щорічний звіт про діяльність служб інспекції;

– доповнити Положення про Державну інспекцію України з питань праці пунктом, який би зобов’язав її відповідно до покладених на неї завдань здійснювати інформування і консультування найманих працівників у питаннях, що стосуються дотримання трудового законодавства.

з) Вжити заходів, спрямованих на підвищення рівня поінформованості громадян щодо шляхів захисту їхніх трудових прав. Для цього необхідно:

– створити в межах Міністерства соціальної політики консультативну службу («гарячу лінію») з питань захисту трудових прав найманих працівників;

– органам державної виконавчої влади активізувати роботу у напрямку підвищення рівня поінформованості громадян щодо механізмів захисту їхніх трудових прав.