Чи вища освіти все ще готує людей до роботи?

Tomas Chamorro-Premuzic, Becky Frankiewicz

Ми часто чуємо, як роботодавці і бізнес-лідери скаржаться на сумний розрив між тим, що студенти вивчають в коледжі, і тим, що вони насправді повинні знати, щоб бути готовими до роботи. Це особливо тривожно у світлі великого числа людей, що постійно зростає, які закінчили університет: більше 40% в країнах ОЕСР і майже 50% в Америці.

Хоча в освіті є явна перевага – останні звіти The Economist припускають, що рентабельність інвестицій в диплом коледжу ніколи не була такою високою для молодих людей – додана вартість від диплому коледжу зменшується із збільшенням числа випускників.

Ось чому ступінь коледжу підвищить заробітки більш ніж на 20% в країнах Африки (де дипломи є відносною рідкістю), але лише на 9% в Скандинавії (де 40% дорослих мають дипломи). У той же час, оскільки університетські кваліфікації стають більш поширеними, рекрутери і роботодавці будуть все частіше вимагати їх, незалежно від того, чи вони дійсно потрібні для конкретної роботи. Таким чином, хоча вища освіта може призвести до більш високооплачуваних робочих місць, ті ж роботодавці, які роздають ці робочі місця, шкодять собі – і молодим людям – шляхом обмеження пулу їх можливих кандидатів на роботу до випускників коледжів.

В епоху повсюдних проривних технологій і непередбачуваною еволюції роботи важко стверджувати, що придбання знань, історично пов’язане з вищою освітою, все ще актуально. Є кілька заснованих на даних аргументів, які ставлять під сумнів фактичну, а не сприйняту, цінність ступеня коледжу.

По-перше, мета-аналітичні огляди давно встановили, що співвідношення між рівнем освіти та роботою є слабким. Фактично, дослідження показують, що показники інтелекту є набагато кращим показником потенціалу роботи. Якби ми вибрали між кандидатом з вищою освітою і кандидатом з більш високим рівнем інтелекту, ми могли б очікувати, що останній перевершить першого за більшістю робочих місць, особливо коли ці роботи вимагають постійного мислення і навчання. Академічні оцінки вказують на те, скільки кандидат на робоче місце вивчив, але успішність на тесті інтелекту відображає реальну здатність кандидатів вчитися, міркувати і мислити логічно.

Дипломи коледжу також змішуються з соціальним класом і грають роль в зниженні соціальної мобільності і посилення нерівності. Багато університетів дійсно відбирають студентів виходячи із мерітократичних міркувань, але навіть заснований на заслугах відбір зіставляють зі змінними, які зменшують різноманітність прийнятих кандидатів.

У багатьох суспільствах існує сильний ступінь асоціативного спарювання на основі доходу та класу. У США багаті люди частіше одружуються з іншими багатими людьми, а сім’ї з більшими грошимами можуть дозволити собі платити за школи, вихователів, позакласні та інші привілеї, що підвищують ймовірність доступу дитини до елітного коледжу. Це, у свою чергу, впливає на всю майбутню траєкторію цієї дитини, включаючи їхні майбутні перспективи кар’єри – забезпечуючи явні переваги для деяких і явні перешкоди для інших.

Коли роботодавці надають цінність університетським кваліфікаціям, це часто відбувається тому, що вони бачать в них надійний показник інтелектуальної компетентності кандидата. Якщо це є їхньою метою, то чому б не використати замість цього психологічні оцінки, які набагато більш передбачувані щодо майбутньої роботи і менш пов’язані із соціально-економічним статусом і демографічними змінними?

Сказавши це, університети могли б істотно підвищити цінність диплома, якби вони проводили більше часу, навчаючи своїх студентів критичним м’яким навичкам. Рекрутери і роботодавці навряд чи будуть вражені кандидатами, якщо вони не зможуть продемонструвати певну ступінь людських навичок. Це, мабуть, одна з найбільших відмінностей між тим, що університети і роботодавці шукають в претендентах. У той час як роботодавці хочуть кандидатів з більш високим рівнем емоційного інтелекту, стійкості, емпатії і чесності, вони рідко є атрибутами, які університети виховують або вибирають під час вступу. У міру того, як вплив штучного інтелекту і проривних технологій зростає, кандидати, які можуть виконувати завдання, які не можуть виконувати машини, стають все більш цінними – і це підкреслює зростаючу важливість м’яких навичок, яким машинам важко наслідувати.

У недавньому опитуванні ManpowerGroup, проведеному серед 2000 роботодавців, більше 50% організацій назвали рішення проблем, співпрацю, обслуговування клієнтів і спілкування найбільш цінними навичками. Аналогічним чином, в недавньому звіті Джоша Берсіна (Josh Bersin) зазначалося, що роботодавці сьогодні з такою ж вірогідністю вибирають кандидатів по їх адаптивності, культурній відповідності та потенціалу зростання, як і для затребуваних технічних навичок (наприклад, python, аналітика, хмарні обчислення). Крім того, такі роботодавці, як Google, Amazon і Microsoft, підкреслили важливість здатносты до навчання – бути зацыкавленим і мати голодний розум – як ключовий показник кар’єрного потенціалу. Це, ймовірно, є результатом зростаючої уваги до навчання співробітників – один звіт показує, що компанії США витратили на це більше 90 мільярдів доларів в 2017 році. Найм зацікавлених людей, ймовірно, максимізує рентабельність цих програм.

Крім того, у коледжів є величезна можливість відновити свою актуальність, допомагаючи заповнити прогалину в навчанні, з яким стикаються багато менеджерів, коли їх підвищують до керівної ролі. Сьогодні люди часто займають керівні посади без особливої ​​формальної підготовки в сфері управління. Найчастіше найсильніші окремі учасники отримують підвищення в менеджменті, навіть якщо у них не розвинені навички, необхідні для керівництва командою. Але якби більше шкіл інвестували в навчання цим навичкам, у організацій було б більше кандидатів з лідерським потенціалом.

Одним словом, ми вважаємо, що вимоги ринку чітко вимагають зміни парадигми. Все більше і більше студентів витрачають все більше і більше грошей на вищу освіту, і їхня головна мета в значній мірі є прагматичною: підвищити їхню зайнятість і бути цінним внеском в економіку. Навіть якщо значення, яке надається диплому про вищу освіту, є корисним для тих, хто його отримує, компанії можуть допомогти змінити підхід, надаючи меншу вагу “вищій освіті” як мірилу інтелектуальної компетентності та потенціалу роботи, і замість цього підходити до найму працівників з більшою сприйнятливостю до нових ідей – open-mindedness.

Оригінал статті тут: https://hbr.org/2019/01/does-higher-education-still-prepare-people-for-jobs



Share